LA BOITE A OUTILS DES RESSOURCES HUMAINES : 64 OUTILS CLES EN MAIN / Annick HAEGEL (2022)

Public ISBD Titre : LA BOITE A OUTILS DES RESSOURCES HUMAINES : 64 OUTILS CLES EN MAIN Type de document : texte imprimé Auteurs : Annick HAEGEL Mention d'édition : 3e édition actualisée Editeur : DUNOD Année de publication : 2022 Collection : LA BOITE A OUTILS Importance : 190 p. ISBN/ISSN/EAN : 978-2-10-084601-6 Prix : 26,50 euros Catégories : COMPETENCE COMPTE PERSONNEL FORMATION DROIT TRAVAIL ENTREPRISE ENTRETIEN PROFESSIONNEL GEPP GESTION RESSOURCES HUMAINES GPEC INTELLIGENCE ARTIFICIELLE MEDIATION MOBILITE RECRUTEMENT RISQUES PSYCHOSOCIAUX Résumé : Ce répertoire de fiches synthétiques et pratiques présente 64 outils et méthodes offrant une vision globale des problématiques RH actuelles et traditionnelles et permettant de mieux comprendre les enjeux de la fonction et de mieux y répondre. Elles sont organisées en 10 dossiers thématiques et proposent pour chaque outil les informations suivantes : objectifs spécifiques, contexte d'utilisation, étapes de mise en oeuvre, avantages et limites, conseils méthodologiques, cas d'entreprise et approfondissement (uniquement pour certaines fiches). Thèmes des 10 dossiers : DOSSIER 1 : NOUVEAU RH : BUSINESS, HUMAN, DIGITAL & MACHINE PARTNER : Outil 1 : La fonction RH Business Partner Outil 2 : La fonction RH Human Partner et la responsabilité sociétale Outil 3 : La fonction RH Digital Partner Outil 4 : La fonction RH et l'intelligence artificielle Outil 5 : La médiation en entreprise Outil 6 : La fonction RH : une fonction partagée avec les managers Outil 7 : Des outils RH au service des managers DOSSIER 2 : DIVERSITE ET DISCRIMINATION AU TRAVAIL : Outil 8 : La discrimination au travail Outil 9 : La diversité au travail Outil 10 : L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes Outil 11 : L'index de l'égalité professionnelle Femmes-Hommes Outil 12 : Les générations Y et Z au travail DOSSIER 3 : LE RECRUTEMENT : UN PROCESSUS FORTEMENT ENCADRE : Outil 13 : Le processus de recrutement Outil 14 : La non-discrimination au travail Outil 15 : La description de poste ou de fonction Outil 16 : La description du profil recherché pour tenir le poste Outil 17 : La structure de l'entretien de recrutement Outil 18 : Les questions posées en recrutement Outil 19 : Les tests utilisés en GRH Outil 20 : Le processus d'intégration des nouveaux embauchés Outil 21 : La période d'essai DOSSIER 4 : LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) : Outil 22 : La démarche GEPP Outil 23 : La description de l'emploi-type Outil 24 : La carte des métiers Outil 25 : Le dictionnaire des compétences de l'organisation Outil 26 : La grille d'analyse stratégique SWOT / Compétences Outil 27 : Les emplois sensibles Outil 28 : La méthode pour traiter les emplois sensibles Outil 29 : Les emplois stratégiques de l'organisation DOSSIER 5 : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : Outil 30 : Le plan de développement des compétences Outil 31 : La compétence : comment devient-on compétent ? Outil 32 : Le CPF Outil 33 : Le CPF de transition professionnelle Outil 34 : Le conseil en évolution professionnelle ou CEP Outil 35 : La mobilité professionnelle DOSSIER 6 : L'ENTRETIEN ANNUEL & L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL : Outil 36 : La conduite de l'entretien annuel d'appréciation Outil 37 : La fixation des objectifs individuels et collectifs Outil 38 : La préparation à l'entretien annuel par le collaborateur Outil 39 : L'entretien professionnel : une obligation légale Outil 40 : La fusée des compétences DOSSIER 7 : LES TALENTS ET LES POTENTIELS : UN LEVIER DIFFERENCIATEUR : Outil 41 : La matrice d'identification des profits d'une équipe Outil 42 : Les talents de l'organisation Outil 43 : La détection des hauts potentiels Outil 44 : Le plan de succession pour préparer l'avenir Outil 45 : L'assessment et le development center Outil 46 : Le 360° feed-back DOSSIER 8 : LA REMUNERATION DES COLLABORATEURS : Outil 47 : L'augmentation individuelle des salaires Outil 48 : La matrice pour accorder des augmentations de salaire Outil 49 : Les primes et bonus sur objectifs individuels et collectifs DOSSIER 9 : CLIMAT SOCIAL, BIEN-ETRE, CONFLITS & RISQUES PSYCHOSOCIAUX : Outil 50 : Le climat social : comment le mesurer ? Outil 51 : Le conflit social et ses règlements Outil 52 : Le bien-être au travail et la prévention des risques psychosociaux DOSSIER 10 : LE DROIT DU TRAVAIL INDIVIDUEL ET COLLECTIF FORTEMENT REFORME : Outil 53 : Le règlement intérieur de l'entreprise Outil 54 : Le contrat à durée indéterminée (CDI) Outil 55 : Le contrat à durée déterminée (CDD) Outil 56 : Les suspensions du contrat de travail Outil 57 : Les sanctions disciplinaires Outil 58 : La démission Outil 59 : Les ruptures conventionnelles individuelles et collectives (RCC) Outil 60 : Le licenciement pour motif personnel Outil 61 : Le droit de grève Outil 62 : Le comité social et économique (CSE) Outil 63 : Le délégué syndical et le représentant de la section syndicale Outil 64 : Le statut protecteur des représentants du personnel. Permalink : https://pmb-cafoc.ac-nantes.fr/opac_css/index.php?lvl=notice_display&id=11484 LA BOITE A OUTILS DES RESSOURCES HUMAINES : 64 OUTILS CLES EN MAIN [texte imprimé] / Annick HAEGEL  . -  3e édition actualisée . - DUNOD, 2022 . - 190 p.. - (LA BOITE A OUTILS) . ISBN : 978-2-10-084601-6 : 26,50 euros Catégories : COMPETENCE COMPTE PERSONNEL FORMATION DROIT TRAVAIL ENTREPRISE ENTRETIEN PROFESSIONNEL GEPP GESTION RESSOURCES HUMAINES GPEC INTELLIGENCE ARTIFICIELLE MEDIATION MOBILITE RECRUTEMENT RISQUES PSYCHOSOCIAUX Résumé : Ce répertoire de fiches synthétiques et pratiques présente 64 outils et méthodes offrant une vision globale des problématiques RH actuelles et traditionnelles et permettant de mieux comprendre les enjeux de la fonction et de mieux y répondre. Elles sont organisées en 10 dossiers thématiques et proposent pour chaque outil les informations suivantes : objectifs spécifiques, contexte d'utilisation, étapes de mise en oeuvre, avantages et limites, conseils méthodologiques, cas d'entreprise et approfondissement (uniquement pour certaines fiches). Thèmes des 10 dossiers : DOSSIER 1 : NOUVEAU RH : BUSINESS, HUMAN, DIGITAL & MACHINE PARTNER : Outil 1 : La fonction RH Business Partner Outil 2 : La fonction RH Human Partner et la responsabilité sociétale Outil 3 : La fonction RH Digital Partner Outil 4 : La fonction RH et l'intelligence artificielle Outil 5 : La médiation en entreprise Outil 6 : La fonction RH : une fonction partagée avec les managers Outil 7 : Des outils RH au service des managers DOSSIER 2 : DIVERSITE ET DISCRIMINATION AU TRAVAIL : Outil 8 : La discrimination au travail Outil 9 : La diversité au travail Outil 10 : L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes Outil 11 : L'index de l'égalité professionnelle Femmes-Hommes Outil 12 : Les générations Y et Z au travail DOSSIER 3 : LE RECRUTEMENT : UN PROCESSUS FORTEMENT ENCADRE : Outil 13 : Le processus de recrutement Outil 14 : La non-discrimination au travail Outil 15 : La description de poste ou de fonction Outil 16 : La description du profil recherché pour tenir le poste Outil 17 : La structure de l'entretien de recrutement Outil 18 : Les questions posées en recrutement Outil 19 : Les tests utilisés en GRH Outil 20 : Le processus d'intégration des nouveaux embauchés Outil 21 : La période d'essai DOSSIER 4 : LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) : Outil 22 : La démarche GEPP Outil 23 : La description de l'emploi-type Outil 24 : La carte des métiers Outil 25 : Le dictionnaire des compétences de l'organisation Outil 26 : La grille d'analyse stratégique SWOT / Compétences Outil 27 : Les emplois sensibles Outil 28 : La méthode pour traiter les emplois sensibles Outil 29 : Les emplois stratégiques de l'organisation DOSSIER 5 : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : Outil 30 : Le plan de développement des compétences Outil 31 : La compétence : comment devient-on compétent ? Outil 32 : Le CPF Outil 33 : Le CPF de transition professionnelle Outil 34 : Le conseil en évolution professionnelle ou CEP Outil 35 : La mobilité professionnelle DOSSIER 6 : L'ENTRETIEN ANNUEL & L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL : Outil 36 : La conduite de l'entretien annuel d'appréciation Outil 37 : La fixation des objectifs individuels et collectifs Outil 38 : La préparation à l'entretien annuel par le collaborateur Outil 39 : L'entretien professionnel : une obligation légale Outil 40 : La fusée des compétences DOSSIER 7 : LES TALENTS ET LES POTENTIELS : UN LEVIER DIFFERENCIATEUR : Outil 41 : La matrice d'identification des profits d'une équipe Outil 42 : Les talents de l'organisation Outil 43 : La détection des hauts potentiels Outil 44 : Le plan de succession pour préparer l'avenir Outil 45 : L'assessment et le development center Outil 46 : Le 360° feed-back DOSSIER 8 : LA REMUNERATION DES COLLABORATEURS : Outil 47 : L'augmentation individuelle des salaires Outil 48 : La matrice pour accorder des augmentations de salaire Outil 49 : Les primes et bonus sur objectifs individuels et collectifs DOSSIER 9 : CLIMAT SOCIAL, BIEN-ETRE, CONFLITS & RISQUES PSYCHOSOCIAUX : Outil 50 : Le climat social : comment le mesurer ? Outil 51 : Le conflit social et ses règlements Outil 52 : Le bien-être au travail et la prévention des risques psychosociaux DOSSIER 10 : LE DROIT DU TRAVAIL INDIVIDUEL ET COLLECTIF FORTEMENT REFORME : Outil 53 : Le règlement intérieur de l'entreprise Outil 54 : Le contrat à durée indéterminée (CDI) Outil 55 : Le contrat à durée déterminée (CDD) Outil 56 : Les suspensions du contrat de travail Outil 57 : Les sanctions disciplinaires Outil 58 : La démission Outil 59 : Les ruptures conventionnelles individuelles et collectives (RCC) Outil 60 : Le licenciement pour motif personnel Outil 61 : Le droit de grève Outil 62 : Le comité social et économique (CSE) Outil 63 : Le délégué syndical et le représentant de la section syndicale Outil 64 : Le statut protecteur des représentants du personnel. Permalink : https://pmb-cafoc.ac-nantes.fr/opac_css/index.php?lvl=notice_display&id=11484

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Code-barres	Cote	Support	Disponibilité
16956	B3.2HAE	ouvrage	Disponible

REUSSIR UNE GEPP EN 9 ETAPES / Marie-Françoise HOSDAIN (2023)

Public ISBD Titre : REUSSIR UNE GEPP EN 9 ETAPES Type de document : texte imprimé Auteurs : Marie-Françoise HOSDAIN Mention d'édition : 2e édition actualisée Editeur : GERESO EDITION Année de publication : 2023 Importance : 197 p. ISBN/ISSN/EAN : 979-10-397-0342-0 Prix : 26 euros Catégories : COMPETENCE GEPP GESTION RESSOURCES HUMAINES GPEC Résumé : Anticiper l'évolution permanente des emplois et des compétences permet à toute organisation d'ajuster ses ressources humaines aux besoins futurs de l'entreprise. La GEPP devient donc un incontournable à court et moyen termes. Bien menée, elle apporte des bénéfices à tous les acteurs de l'entreprise en sortant d'une logique "poste et qualification" pour penser "compétences" . Identifier les enjeux de la GEPP, cadrer le projet et définir des objectifs, cerner les besoins et anticiper l'avenir... Par où commencer et comment communiquer ? L'auteur s'appuie sur son expérience opérationnelle pour vous accompagner pas à pas dans votre démarche de mise en place ou d'amélioration du dispositif de gestion des compétences. Elle vous propose une méthodologie claire en 9 étapes, ainsi que de nombreux exemples et outils dont vous pourrez vous inspirer pour réussir votre propre GEPP ! [Résumé de 4e de couverture] Au sommaire : ETAPE 1 : MAITRISER LES CONCEPTS CLES AVANT DE SE LANCER : Une GEPP pour quoi faire ? Identifier les enjeux de la GEPP et le rôle des différents acteurs Définir la GEPP Connaître le cadre légal ETAPE 2 : CADRER LE PROJET ET DEFINIR DES OBJECTIFS : Intégrer les étapes d'une démarche projet réussie Définir les objectifs du projet, le périmètre, les moyens, les acteurs et les étapes Déterminer le rôle des pilotes et contributeurs du projet Partir de la stratégie de l'entreprise et son environnement pour identifier les évolutions futures ETAPE 3 : DIAGNOSTIQUER LES BESOINS ACTUELS : Clarifier la notion de compétences Mettre en place les outils adaptés Construire un référentiel métier et cartographier les emplois Elaborer un référentiel de compétences Décrire les emplois-types ou métiers Réaliser les fiches fonctions ETAPE 4 : REALISER L'ETAT DES LIEUX DES RESSOURCES INTERNES : Analyse quantitative : analyser les effectifs Analyse qualitative : évaluer les compétences actuelles ETAPE 5 : DEFINIR LES BESOINS ET RESSOURCES FUTURS : Cerner les changements à venir Mesurer l'impact des évolutions sur les emplois Identifier les impacts sur les compétences ETAPE 6 : AJUSTER LES ECARTS ET ANTICIPER L'AVENIR : Construire un plan d'action prévisionnel Réaliser des tableaux de bord de suivi et de reporting ETAPE 7 : COMMUNIQUER SUR LA DEMARCHE TOUT AU LONG DU PROJET : Pourquoi communiquer ? Adapter sa communication aux acteurs Définir et organiser la communication interne ETAPE 8 : DYNAMISER LE MANAGEMENT DES COMPETENCES AVEC LA GEPP : Ajuster la politique de recrutement Optimiser la formation et le développement des compétences Stimuler la mobilité interne Mesurer la performance objectivement Donner du sens à l'entretien professionnel Piloter la transmission des compétences ETAPE 9 : ASSURER LE SUIVI ET EVALUER LA GEPP : Se poser la question de l'informatisation Veiller à la mise à jour des outils Mesurer l'atteinte des objectifs et assurer le suivi du plan d'action. Permalink : https://pmb-cafoc.ac-nantes.fr/opac_css/index.php?lvl=notice_display&id=11250 REUSSIR UNE GEPP EN 9 ETAPES [texte imprimé] / Marie-Françoise HOSDAIN  . -  2e édition actualisée . - GERESO EDITION, 2023 . - 197 p. ISBN : 979-10-397-0342-0 : 26 euros Catégories : COMPETENCE GEPP GESTION RESSOURCES HUMAINES GPEC Résumé : Anticiper l'évolution permanente des emplois et des compétences permet à toute organisation d'ajuster ses ressources humaines aux besoins futurs de l'entreprise. La GEPP devient donc un incontournable à court et moyen termes. Bien menée, elle apporte des bénéfices à tous les acteurs de l'entreprise en sortant d'une logique "poste et qualification" pour penser "compétences" . Identifier les enjeux de la GEPP, cadrer le projet et définir des objectifs, cerner les besoins et anticiper l'avenir... Par où commencer et comment communiquer ? L'auteur s'appuie sur son expérience opérationnelle pour vous accompagner pas à pas dans votre démarche de mise en place ou d'amélioration du dispositif de gestion des compétences. Elle vous propose une méthodologie claire en 9 étapes, ainsi que de nombreux exemples et outils dont vous pourrez vous inspirer pour réussir votre propre GEPP ! [Résumé de 4e de couverture] Au sommaire : ETAPE 1 : MAITRISER LES CONCEPTS CLES AVANT DE SE LANCER : Une GEPP pour quoi faire ? Identifier les enjeux de la GEPP et le rôle des différents acteurs Définir la GEPP Connaître le cadre légal ETAPE 2 : CADRER LE PROJET ET DEFINIR DES OBJECTIFS : Intégrer les étapes d'une démarche projet réussie Définir les objectifs du projet, le périmètre, les moyens, les acteurs et les étapes Déterminer le rôle des pilotes et contributeurs du projet Partir de la stratégie de l'entreprise et son environnement pour identifier les évolutions futures ETAPE 3 : DIAGNOSTIQUER LES BESOINS ACTUELS : Clarifier la notion de compétences Mettre en place les outils adaptés Construire un référentiel métier et cartographier les emplois Elaborer un référentiel de compétences Décrire les emplois-types ou métiers Réaliser les fiches fonctions ETAPE 4 : REALISER L'ETAT DES LIEUX DES RESSOURCES INTERNES : Analyse quantitative : analyser les effectifs Analyse qualitative : évaluer les compétences actuelles ETAPE 5 : DEFINIR LES BESOINS ET RESSOURCES FUTURS : Cerner les changements à venir Mesurer l'impact des évolutions sur les emplois Identifier les impacts sur les compétences ETAPE 6 : AJUSTER LES ECARTS ET ANTICIPER L'AVENIR : Construire un plan d'action prévisionnel Réaliser des tableaux de bord de suivi et de reporting ETAPE 7 : COMMUNIQUER SUR LA DEMARCHE TOUT AU LONG DU PROJET : Pourquoi communiquer ? Adapter sa communication aux acteurs Définir et organiser la communication interne ETAPE 8 : DYNAMISER LE MANAGEMENT DES COMPETENCES AVEC LA GEPP : Ajuster la politique de recrutement Optimiser la formation et le développement des compétences Stimuler la mobilité interne Mesurer la performance objectivement Donner du sens à l'entretien professionnel Piloter la transmission des compétences ETAPE 9 : ASSURER LE SUIVI ET EVALUER LA GEPP : Se poser la question de l'informatisation Veiller à la mise à jour des outils Mesurer l'atteinte des objectifs et assurer le suivi du plan d'action. Permalink : https://pmb-cafoc.ac-nantes.fr/opac_css/index.php?lvl=notice_display&id=11250

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16864	B3.2.1HOS	ouvrage	Disponible

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